Nueva ley regula el trabajo en casa.
Por: Darío Ramírez
Recientemente fue expedida la Ley 2088 del 12 de Mayo del presente año, mediante la cual se regula el trabajo en casa. A continuación se referencian los aspectos más relevantes de la norma, con algunos comentarios de temas seleccionados.
1. ¿La ley de trabajo en casa es una alternativa permanente e indefinida para regular la prestación de los servicios por fuera de las instalaciones del empleador?
No. La ley tiene por objeto regular la habilitación del trabajo en casa, como una forma transitoria de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, que se presenten en el marco de una relación laboral, e impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en el lugar habitual de trabajo.
Comentario: Desafortunadamente la temporalidad de esta norma y su condicionamiento a eventos excepcionales (como sucede con la actual pandemia por el Covid – 19), impide que la flexibilidad en ella contenida para prestar los servicios de manera remota, sea definitiva, lo cual implica que mantener la posibilidad de prestar el servicio en un lugar diferente a las instalaciones del empleador, utilizando las TIC, y por fuera de los eventos excepcionales que impidan prestar el servicio, deba enmarcarse en las normas rígidas, formalistas y poco prácticas del teletrabajo.
No obstante lo anterior, es importante advertir que con la expedición de la Ley 2069 del 31 de diciembre de 2020, por medio de la cual se impulsa el Emprendimiento en Colombia, se anunció la habilitación del trabajo remoto, más allá del teletrabajo, con el fin de garantizar la generación de empleo en el país y la consolidación y crecimiento de las empresas. Este asunto está pendiente de ser reglamentado por parte del Gobierno Nacional y se espera que sea una solución flexible, práctica, permanente y definitiva, que permita superar la rigidez y formalismos de las normas del teletrabajo.
2. ¿ Por cuánto tiempo se puede mantener la opción de trabajo en casa?
La habilitación de trabajo se extenderá por un término de tres meses, prorrogables por un término igual por una única vez (6 meses en total), sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impiden que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones.
3. ¿La ley de trabajo en casa aplica únicamente para aquellos trabajadores que puedan prestar sus servicios mediante el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones?
No. Aunque la norma señala que se privilegia la prestación del servicio utilizando dichos recursos, no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa.
4. ¿Con la ley de trabajo en casa cambian las condiciones laborales?
No. La implementación de esta dinámica de trabajo no conlleva variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral. La habilitación del trabajo en casa implica que se mantenga la facultad subordinante del empleador, junto con la potestad de supervisión de las labores del trabajador. Permanecerán todas las obligaciones, derechos y deberes derivados de la prestación personal del servicio.
5. ¿Se introducen modificaciones a la jornada laboral?
No. Durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrán vigentes las regulaciones previstas en la legislación laboral, relativas al horario de trabajo y la jornada laboral, aclarando que continúan excluidos del cumplimiento de estas disposiciones y de la remuneración del trabajo suplementario o en horas extras, los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo.
6. ¿La ley de trabajo en casa hace énfasis en el derecho al descanso del trabajador?
Sí y al respecto introdujo el concepto denominado “desconexión laboral” entendida como la garantía y el derecho que tiene todo trabajador a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados y licencias, con el fin de conciliar su vida personal, familiar y laboral; absteniéndose el empleador de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.
7. ¿El empleado puede ser quien ponga a disposición los elementos de trabajo requeridos para la prestación del servicio?
Sí, siempre que medie acuerdo con el empleador. En caso de no llegar a un acuerdo, el empleador deberá suministrar los elementos y equipos requeridos para la prestación del servicio, advirtiendo que el empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las labores.
Comentario: Aunque luce novedosa esta alternativa, no lo es. Desde el artículo 57 Nº 1 del Código Sustantivo del Trabajo, ha existido la opción de que el trabajador, por acuerdo con el empleador, sea quien disponga de los elementos requeridos para la prestación del servicio.
8. ¿El auxilio de conectividad digital se mantiene vigente y aplica para todos los trabajadores en la ley de trabajo en casa?
Dicho auxilio se mantiene vigente únicamente para los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigente y que tengan derecho a recibir el auxilio legal de transporte. El valor del auxilio de conectividad es igual al del auxilio legal de transporte y tendrá los mismos efectos salariales de este último para el pago de prestaciones sociales.
El auxilio de conectividad digital se pagará durante el tiempo que se presten servicios bajo la habilitación de trabajo en casa y no es acumulable con el auxilio legal de transporte.
9. ¿En el marco de la habilitación del trabajo en casa, el empleador debe brindar alguna capacitación o formación especial a sus empleados?
Sí. El empleador deberá promover la formación, capacitación y el desarrollo de competencias digitales, cuando la actividad a desarrollar así lo requiera.
10. ¿En materia de riesgos laborales, la ley de trabajo en casa establece alguna disposición en particular?
Sí. Durante el tiempo que se presten los servicios o actividades bajo la habilitación del trabajo en casa, el trabajador continuará amparado por las acciones de promoción y prevención, así como de las prestaciones económicas y asistenciales, en materia de riesgos laborales.
De igual manera, la ARL a la que se encuentre afiliado el empleador, deberá promover programas que permitan garantizar condiciones de salud física y mental, así como la seguridad en el trabajo, para lo cual los empleadores deberán comunicar y actualizar ante la ARL los datos del trabajador e informar la dirección en la que se prestarán los servicios.
Comentario: Aunque es claro que el empleador conserva la obligación de brindar protección y seguridad a sus empleados, el autocuidado de los trabajadores bajo esta dinámica de prestación del servicio, cobra especial vigencia y relevancia, a partir de parámetros, recomendaciones y guías suministradas por el empleador y la ARL.
11. ¿Para la implementación del trabajo en casa es necesario cumplir previamente algún requisito o formalidad?
En estricto sentido no, sin embargo la norma dispuso que previo a la implementación del trabajo en casa, el empleador deberá i) contar con un procedimiento al respecto; y ii) notificar por escrito a sus trabajadores acerca de la habilitación de trabajo en casa, indicando el periodo de tiempo que el trabajador estará laborando bajo esta habilitación.
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