Mediante la expedición de la Ley 2191 de 2022, se creó, reguló y promovió la desconexión laboral al interior de las diferentes modalidades contractuales del derecho del trabajo existentes en el ordenamiento jurídico colombiano.
Teniendo en cuenta lo anterior, vale la pena resaltar los aspectos más relevantes de la normativa citada, así como nuestros comentarios al respecto:
1. Aspectos relevantes de la Ley 2191 de 2022:
1.1. Se consagra el derecho a la desconexión laboral, a favor de los trabajadores tanto del sector público, como privado, en las relaciones laborales bajo las diferentes modalidades de contratación.
1.2. Tiene por finalidad garantizar que los empleados tengan un descanso efectivo en sus tiempos libres y fuera de su jornada laboral, incluyendo vacaciones, licencias y/o permisos.
1.3. La desconexión laboral tiene dos componentes; así:
a) Un derecho para los trabajadores a no tener contacto con su empleador, por cualquier medio, sea o no tecnológico, para cuestiones relacionadas con su trabajo, mientras se encuentran por fuera de su jornada laboral, en vacaciones o descansos.
b) Una obligación de no hacer a cargo del empleador, consistente en abstenerse de generar órdenes o requerimientos a sus trabajadores por fuera de la jornada laboral.
1.4. Ante eventos persistentes y demostrables de vulneración al derecho a la desconexión laboral, podría configurarse una conducta de acoso laboral, según lo establecido en la Ley 1010 de 2006.
1.5. Todo empleador deberá establecer una política interna de desconexión laboral, regulando:
a) La forma como garantiza este derecho a los trabajadores, incorporando lineamientos sobre el uso de las TIC.
b) Un procedimiento con los mecanismos y medios que puede utilizar el trabajador para presentar quejas sobre la vulneración de este derecho, sea de manera personal o anónima.
c) Un procedimiento interno para el trámite de las quejas, garantizando el debido proceso, incluyendo mecanismos de solución de conflictos y verificación de cumplimiento de los acuerdos y cesación de la conducta.
1.6. La Ley estudiada no aplica frente a:
a) Los trabajadores que ocupen cargos de dirección, confianza o manejo.
b) Los trabajadores que deban tener una disponibilidad permanente por la naturaleza de sus cargos, como los de la Fuerza Pública u organismos de socorro.
c) Ciertos eventos de fuerza mayor o caso fortuito, para la prestación del servicio o para solucionar situaciones urgentes o difíciles propias de la operación, bajo el cumplimiento de ciertas condiciones.
1.7. En caso de presunto incumplimiento de la citada Ley, el trabajador podrá presentar una denuncia ante el Inspector del Trabajo o a la Procuraduría General de la Nación, según corresponda, aportando pruebas al menos sumarias. El Inspector o funcionario conminará al empleador de manera preventiva, para que ponga en marcha los procedimientos internos.
2. Comentarios
2.1. Ante la presentación de una eventual queja anónima, consideramos importante:
a) Que la misma, a pesar de ser anónima, igual contenga una narración de los hechos, dando cuenta de las circunstancias de tiempo, modo y lugar de la presunta vulneración del derecho a la desconexión laboral.
b) Que se acompañe de las pruebas pertinentes.
c) Que se deje constancia escrita por parte del empleador de las decisiones tomadas en dicho trámite, así no sea posible comunicarle las mismas a quien haya interpuesto dicha queja.
d) Que se observe el procedimiento establecido en la política de desconexión laboral, agotando los pasos que no requieran la presencia del quejoso y garantizando los derechos de defensa y contradicción de la persona contra quien se dirija la queja.
2.2. Ante empleadores con operación en varios países y que como resultado de ello se tengan diferencias horarias en la ejecución de las actividades de los empleados, se sugiere incluir dentro de la política de desconexión laboral, aspectos relativos a tal situación, con el propósito de generar estrategias de compañía que garanticen la preservación del derecho a la desconexión laboral.
2.3. Si bien la Ley 2191 de 2022 no preceptúa un término de caducidad para las acciones por presunta vulneración del derecho a la desconexión laboral, consideramos que deberá aplicarse el mismo término de caducidad indicado por la Ley 2209 de 2022 para las acciones derivadas del acoso laboral, el cual corresponde a tres años desde la fecha en que hayan ocurrido las conductas.