Nueva Ley regula el Fuero de Paternidad
Por: José Jaime Posada.
Recientemente se emitió la Ley 2141 del 10 de agosto de 2021, a través de la cual se modificaron los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, consolidándose legalmente el fuero de paternidad a favor del (la) trabajador (a) quien tiene la calidad de cónyuge, compañero (a) permanente o pareja, de la madre sin empleo formal. A continuación, presentamos los aspectos centrales de dicha norma, así como nuestras sugerencias y recomendaciones:
- La Ley estableció el denominado fuero de paternidad, que originalmente se había desarrollado por la Corte Constitucional como fuero de maternidad extendido, para lo cual se establecieron los siguientes requisitos en la nueva Ley:
1.1 Este fuero protege al (la) trabajador (a), que tenga la calidad de cónyuge, compañero (a) permanente o pareja, de la madre sin empleo formal.
1.2 Así, la Ley prohíbe el despido del (la) trabajador(a) en esas condiciones, durante el período de embarazo de su cónyuge, compañero(a) o pareja; y las 18 semanas siguientes al nacimiento del bebé.
1.3 Para activar la protección, el trabajador deberá:
(i) Notificar verbalmente o por escrito al empleador sobre el estado de embarazo de su cónyuge, compañero(a) permanente o pareja.
(ii) Declarar que esta última carece de empleo, la cual se entenderá rendida bajo la gravedad de juramento, o tenerla como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.
(iii) Aportar la prueba de embarazo dentro del mes siguiente, a través de un certificado médico o resultado de exámenes realizados por laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades.
2. Si el empleador requiere despedir al (la) trabajador (a) cuyo(a) cónyuge, compañero(a) permanente o pareja que se encuentra en las condiciones mencionadas y en los períodos descritos, deberá acudir al Ministerio de Trabajo para solicitar la respectiva autorización de despido, entidad que validará ocurrencia de la justa causa.
3. De no agotarse el trámite anterior, podrá disponerse el reintegro del(la) trabajador(a), el pago de salarios, prestaciones sociales y demás acreencias laborales, así como una indemnización adicional de 60 días de salario.
Sugerencias y recomendaciones:
1. Se recomienda verificar las condiciones familiares de las que tenga conocimiento el empleador, antes de terminar el contrato de trabajo de un empleado que pueda encontrarse en estas situaciones, para mitigar el riesgo de la presentación de acciones de tutela o demandas ordinarias laborales por estos motivos.
2. A pesar de que la norma analizada hace referencia al despido, como evento en el que opera el fuero de paternidad, se sugiere la revisión cuidadosa de las circunstancias que rodean la terminación de contratos de trabajo por expiración del plazo pactado, por vencimiento de la obra o labor contratada o incluso por mutuo acuerdo, cuando el trabajador se encuentra en las condiciones antes mencionadas, precaviendo eventuales discusiones sobre la validez de la terminación de la relación laboral.
3. El fuero no se genera necesariamente para el padre del menor ni para quien es beneficiario de la licencia de paternidad. Nótese cómo el fuero de paternidad aplica para el cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la madre sin trabajo formal. En cambio, para la licencia de paternidad se requiere demostrar que se tiene la calidad de padre del hijo recién nacido.
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