La Corte resolvió el caso de una trabajadora que instauró una demanda en contra de su empleador -una entidad del sector educativo-, con la que buscaba que se ordenara el pago de una indemnización por despido sin justa causa.
Este conflicto se presentó, considerando que entre la trabajadora y su empleador se acordó un contrato laboral a término fijo por duración inicial de 3 años, pactándose entre las partes, que, una vez ese plazo se cumpliera, el contrato se renovaría por 2 años adicionales.
Así, a pesar del acuerdo sobre la renovación, el empleador preavisó la terminación del contrato laboral antes de cumplirse el plazo de 3 años, argumentando que ese plazo inicial había vencido, preaviso que fue cuestionado por la trabajadora con la presentación de esta demanda.
Al resolver este litigio, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia precisó lo siguiente:
- Los contratos a término fijo son plenamente válidos en nuestro ordenamiento jurídico y no se oponen al principio constitucional de estabilidad en el empleo. Sin embargo, existen unas reglas que deben seguirse para su renovación y terminación.
- Así, se reiteró que este tipo de contratos puede tener una duración máxima de 3 años, norma que es de orden público, es decir, de obligatorio cumplimiento, frente a la cual las partes -empleador y trabajador- no pueden válidamente pactar lo contrario.
- En ese orden de ideas, de celebrarse un contrato de trabajo con una duración inicial mayor a 3 años, la cláusula respectiva sería ineficaz y no produciría efectos jurídicos. La Corte también recordó las reglas básicas sobre la prórroga y renovación de este tipo de contratos, especialmente que, ante la inexistencia de un preaviso por parte de la empresa, el contrato a término fijo se prorrogará automáticamente, en los términos definidos en la normativa vigente.
- Con base en estas premisas, la Corte consideró que el empleador sí debía pagar a la trabajadora la indemnización por despido sin justa causa, fundamentando su decisión en los siguientes argumentos:
4.1 Desde el inicio del contrato de trabajo, las partes celebraron un acuerdo con el que precisamente pactaron la renovación del contrato de trabajo por dos 2 años adicionales, tras el vencimiento del plazo inicial de 3 años, situación que está permitida dentro de nuestro ordenamiento jurídico, pues además de la prórroga automática, el empleador y el trabajador tienen plena libertad de acordar renovaciones al contrato laboral.
4.2 Así, la Corte puntualizó que este caso no se pactó que la duración inicial del contrato sería de cinco (5) años, sino que se definió entre las partes que existiría un plazo inicial de 3 años, con una renovación de 2 años adicionales, por lo que este tipo de acuerdo no va en contravía del término máximo de duración ya descrito, ni de una norma de orden público.
4.3 En consecuencia, la cláusula del contrato de trabajo no es ineficaz. Por el contrario, esta se derivó de un acuerdo entre las partes que está plenamente permitido bajo la normativa colombiana, lo que implicaba que el empleador debía cumplir lo pactado en torno a la renovación del contrato, encontrándose obligado a pagar la indemnización por haber terminado el contrato de trabajo a término fijo.
Estas precisiones son relevantes para una adecuada administración de los contratos de trabajo a término fijo por parte de nuestros clientes, procurando la identificación y prevención de riesgos en su operación derivados de este tipo de relacionamiento con sus empleados.